C’était mieux avant…
On entend de plus en plus que la motivation au travail n’est plus la même. Le turn over augmente. Les salariés partent à l’heure de leur poste de travail. Et les anciens ne comprennent pas et sont dans la nostalgie de de leur début de carrière où le rapport au travail n’était pas le même.
C’est un fait. Quels sont les chiffres de la Gen Z (nés entre 1995 et 2010) et Y (entre 1980 et 1995) :
Ces deux générations, outre la rémunération priorisent également l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle (52 % des 15- 30 ans) ainsi que l’intérêt et le contenu du travail (46 %),
Les jeunes accordent de l’importance aux possibilités d’évolution de carrière (dans 36 % des cas), à la sécurité de l’emploi (36 %), aux avantages sociaux (32 %), et, en dernier lieu, à la possibilité d’agir au travers de son travail sur des sujets qui leur tiennent à cœur (28 %). Ce dernier critère est d’ailleurs celui qui différencie le plus nettement les jeunes des personnes plus âgées,
Six jeunes sur dix (60 %) affirment qu’ils choisiraient un CDI plutôt qu’un CDD, même si le poste en CDI semble un peu moins intéressant (contre 76 % pour les 31 ans et plus),
Concernant le télétravail, 74 % souhaiteraient idéalement télétravailler, dont 21 % « tout le temps » et 53 % « de temps en temps »,
Elles et ils sont 58 % à préférer avoir « beaucoup de responsabilités » au travail plutôt que ne pas avoir « trop de responsabilités »,
À l’inverse, les personnes âgées de 31 ans et plus sont moins enclines à assumer de
nombreuses responsabilités (46 % souhaiteraient se voir confier beaucoup de responsabilités) comparativement aux jeunes âgés de 15-30 ans. Le point de vue des 31 ans et plus est donc plus nuancé que celui des jeunes sur ce sujet, probablement parce que certaines et certains ont déjà l’expérience des responsabilités et ont conscience du poids de celles-ci,
Le premier motif de démission mis en avant est le stress ou une charge de travail importante (46 % chez les 15-30 ans). Les mauvaises relations avec les collègues ou la hiérarchie est le second motif susceptible de les faire quitter un emploi (42 %).
Si on considère qu’en 2030, 75 % des actifs seront issus des générations Y et Z. Impossible dans ce contexte de ne pas composer avec leurs attentes.
Accompagner les salariés à trouver leur place dans les équipes devient une nécessité face aux pertes de productivités liées au turn over. Mais cela doit s’inscrire dans un cadre déterminé par la raison d’être des organisations et un travail sur la marque employeur. Ces générations ont besoin de sens au travail. Ils ont besoin d’un cadre où la qualité de vie et des conditions de travail soient pensées.
51 % des Français considèrent qu’une entreprise doit être utile pour la société dans son ensemble, devant ses clients (34 %), ses collaborateurs (12 %) ou ses actionnaires (3 %).
Le Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) permet de redéfinir la raison d’être des entreprises et de renforcer la prise en compte des enjeux sociaux et environnementaux liés à leur activité. L’article 1835 du code civil est ainsi modifié pour reconnaître la possibilité aux sociétés qui le souhaitent de se doter d’une raison d’être dans leurs statuts. Cette modification consacre les engagements pris par nombre d’entreprises au titre de la responsabilité sociale et environnementale.
La raison d’être est le projet de long terme dans lequel s’inscrit l’objet social de l’entreprise. La consécration de cette notion dans le code civil incite les entreprises à être plus orientées vers le long terme.
Mais cela passe nécessairement par une clarification préalable des envies, ambitions et valeurs des dirigeants des organisations.
Coeurs d’entreprise vous accompagne dans cette transition pour le bien de vos organisations et de vos collaborateurs.
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